| 序章 人材ビジネスと新しいキャリア形成支援 |
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| 第Ⅰ部：人材ビジネスの経営 |
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| 第１章 登録型労働者派遣業の経営管理 |
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| 第２章 資本系人材派遣企業の取引と経営 |
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| 第３章 製造業務請負業の経営管理 |
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| 第４章 製造分野における請負企業の事業戦略と人事管理の課題 |
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| 第５章 人材ビジネスの規模と生産性 |
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| 第Ⅱ部：人材ビジネスの人材育成 |
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| 第６章 製造請負企業における業務請負の適正化と能力開発 |
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| 第７章 生産請負・派遣企業によるリーダー配置とスタッフの定着化 |
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| 第８章 製品開発分野の技術者派遣企業によるキャリア形成支援 |
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| 第９章 派遣スタッフのキャリア形成に向けて |
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| 第１０章 職業紹介担当者の能力開発 |
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| 第Ⅲ部：企業の人材活用と人材ビジネス |
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| 第１１章 製品開発部門における派遣技術者の活用 |
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| 第１２章 高齢者介護施設における派遣スタッフの活用 |
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| 第１３章 コールセンターにおける派遣オペレーターの活用 |
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| 第１４章 登録型派遣スタッフの人事管理と労働意欲 |
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| 第１５章 企業における人材確保策の多様化と人材ビジネス |
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| 第Ⅳ部：人材ビジネスで働く人々と働き方 |
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| 第１６章 生産分野における若年層の請負・派遣スタッフのキャリア |
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| 第１７章 派遣技術者のキャリアと仕事意欲 |
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| 第１８章 派遣会社の経営形態と派遣社員の就業実態 |
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| 第１９章 事務系派遣スタッフのキャリア類型と仕事・スキル・賃金の関係 |
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| 第２０章 コールセンター・オペレーター派遣社員の就業意識とキャリアの実態と課題 |
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| 第２１章 派遣営業職活用の現状と課題 |
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| １．本書の問題関心 |
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| ２．人材ビジネスの社会的機能 |
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| ３．人材ビジネスが拡大した需要側と供給側の要因 |
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| ４．人材ビジネスによる雇用機会創出の可能性 |
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| ５．人材ビジネスによる新しいキャリア形成支援 |
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| ６．本書の構成と概要 |
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| １．１ 登録型労働者派遣業の成長と研究動向 |
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| １．２ 登録型派遣業の事業構造 |
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| １．３ 登録型派遣業の事業戦略 |
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| １．４ 資源ベース理論に基づく戦略分析 |
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| １．５ 人材の獲得と定着化 |
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| １．６ 登録型労働者派遣業のビジネスモデルに関する課題 |
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| ２．１ 資本系人材派遣企業への注目 |
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| ２．２ Ｙパーソネルによる人材派遣 |
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| ２．３ Ｙ社人事部門からみたＹパーソネル |
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| ２．４ ユーザーからみたＹパーソネル |
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| ２．５ 資本系人材派遣企業の取引と経営 |
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| ３．１ 研究の概要と分析課題 |
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| ３．２ 製造業務請負業とは何か |
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| ３．３ 製造業務請負業の成長 |
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| ３．４ 製造請負サービスの機能 |
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| ３．５ 製造業務請負業の経営組織 |
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| ３．６ 請負社員の人事管理 |
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| ３．７ 製造請負会社が直面している課題 |
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| ３．８ 製造請負会社の戦略 |
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| ３．９ 製造請負の将来展望 |
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| ４．１ はじめに |
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| ４．２ 事業戦略から見た請負企業の類型化 |
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| ４．３ 請負企業の事業戦略と人事管理 |
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| ４．４ 事業戦略に対応した人事管理の実施状況 |
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| ４．５ 要約と結論 |
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| ５．１ なぜ人材ビジネスの規模が重要なのか |
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| ５．２ 規模の経済性を推定するための準備 |
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| ５．３ 人材ビジネス会社の規模に関する経済性 |
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| ５．４ マッチングの効率性と企業規模との関係 |
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| ５．５ むすび |
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| ６．１ 「２００９年問題」と業務請負適正化 |
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| ６．２ 業務請負適正化の検討課題 |
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| ６．３ 事例分析の対象 |
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| ６．４ モデル事業所Ａの取り組み概要 |
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| ６．５ モデル事業所Ｂの取り組み概要 |
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| ６．６ モデル事業所Ｃの取り組み概要 |
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| ６．７ モデル事業所Ｄの取り組み概要 |
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| ６．８ モデル事業所Ｅの取り組み概要 |
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| ６．９ 雇用管理改善と業務請負適正化の課題 |
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| ７．１ はじめに |
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| ７．２ 現場スタッフの管理体制と管理の内容 |
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| ７．３ 現場スタッフ管理の実態：２つの事例から |
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| ７．４ リーダー配置型管理とスタッフの定着化 |
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| ７．５ まとめ |
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| ８．１ はじめに |
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| ８．２ 派遣契約の期間と契約更新の状況 |
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| ８．３ 稼働・収益反映型の賃金制度とキャリア |
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| ８．４ 派遣技術者の採用 |
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| ８．５ 派遣技術者の企業内キャリア |
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| ８．６ 技術者派遣企業のキャリア形成支援 |
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| ８．７ まとめ |
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| ９．１ 本章の目的 |
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| ９．２ Ｏｆｆ‐ＪＴによる能力開発支援の現状と課題 |
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| ９．３ 派遣スタッフと仕事のマッチングを通じたキャリア形成支援の現状と課題 |
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| ９．４ 派遣スタッフによるキャリア形成行動 |
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| ９．５ まとめ 派遣スタッフのキャリア形成の実現にむけた派遣会社、派遣先、派遣スタッフの役割 |
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| １０．１ 職業紹介担当者の能力開発をめぐる諸問題 |
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| １０．２ 人材紹介事業の４つの形態と職業紹介担当者の特徴 |
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| １０．３ 職業紹介担当者への能力開発の効果 |
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| １０．４ 紹介形態ごとの能力開発の特徴 |
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| １０．５ 一人前になったばかりの職業紹介担当者１人あたりに期待する年間売上の違いと能力開発 |
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| １０．６ 職業紹介担当者の能力向上に向けて |
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| １１．１ はじめに |
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| １１．２ 活用する派遣企業の概要 |
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| １１．３ プロジェクトでの開発工数の変化と派遣技術者の活用 |
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| １１．４ 開発工数の平準化と派遣技術者の継続活用 |
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| １１．５ 急な業務量増加と派遣技術者の活用 |
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| １１．６ 派遣技術者を活用する目的 |
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| １１．７ 派遣技術者を活用する仕事の範囲 |
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| １１．８ 派遣技術者の仕事の選択と継続活用 |
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| １１．９ 派遣技術者の教育訓練：社員との比較から |
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| １１．１０ 派遣技術者の活用と社員の育成 |
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| １１．１１ 派遣技術者の動機付け施策 |
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| １１．１２ まとめ |
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| １２．１ はじめに |
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| １２．２ 派遣スタッフ活用の規模とその実態 |
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| １２．３ 派遣スタッフの社員への登用の実態 |
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| １２．４ おわりに |
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| １３．１ コールセンターにおける外部人材の活用 |
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| １３．２ どんなセンターが派遣オペレーターを使っているか |
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| １３．３ 派遣オペレーター就業管理の特徴 |
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| １３．４ むすび |
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| １４．１ 問題意識 |
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| １４．２ 分析枠組み：派遣労働における人事機能の分離 |
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| １４．３ データとサンプル |
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| １４．４ 変数の設定 |
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| １４．５ 全体サンプルでの分析 |
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| １４．６ 分割サンプルでの分析 |
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| １４．７ 追加分析 |
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| １４．８ 結論 |
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| １５．１ はじめに |
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| １５．２ さまざまな採用・人材確保の方法 |
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| １５．３ 体験的就業を通じたマッチングの普及状況 |
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| １５．４ 人材ビジネスを活用した正社員等の確保：紹介予定派遣と派遣・請負社員からの採用 |
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| １５．５ 小括 |
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| １６．１ はじめに |
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| １６．２ これまでのキャリア |
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| １６．３ 請負・派遣スタッフとして働くことにした理由 |
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| １６．４ 請負・派遣企業でのキャリア |
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| １６．５ 今後の働き方 |
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| １６．６ キャリア形成機会についての認識と勤続への積極性 |
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| １６．７ まとめ |
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| １７．１ 日本のモノづくりと派遣技術者 |
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| １７．２ 製品開発における派遣技術者の仕事 |
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| １７．３ 派遣技術者のキャリア |
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| １７．４ 派遣技術者の意識と仕事への意欲 |
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| １７．５ 派遣技術者の長期的なキャリア形成を促すために |
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| １８．１ 「大手独立系」と「中堅資本系」 |
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| １８．２ 派遣社員のプロフィール |
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| １８．３ 派遣社員の労働実態 |
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| １８．４ 派遣社貝の仕事環境 |
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| １８．５ 派遣社員の満足度 |
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| １８．６ 違いをもたらすメカニズム |
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| １９．１ 問題意識 |
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| １９．２ 派遣スタッフのキャリアの類型化 |
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| １９．３ キャリア類型と仕事・スキル・賃金の関係 |
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| １９．４ キャリア類型と派遣経験期間の関係 |
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| １９．５ まとめ |
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| ２０．１ 本章の問題意識 |
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| ２０．２ コールセンターにおける雇用管理 |
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| ２０．３ 使用するデータと分類方法 |
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| ２０．４ 職業生活全体への満足度・派遣先への定着志向に基づく派遣社員の類型比較 |
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| ２０．５ まとめ 分析結果からの示唆 |
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| ２１．１ 派遣営業職に注目した理由 |
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| ２１．２ 使用するデータ |
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| ２１．３ 分析の方法 |
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| ２１．４ 類型別にみた派遣営業職の特徴 |
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| ２１．５ まとめ 各類型の特徴と得られた示唆 |
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